職場におけるセクシャルハラスメントについて！「妊娠・出産・育児」【3/4】

セクシャルハラスメントとは？

　　介護現場における利用者や家族等による「ハラスメント」について、介護現場におけるハラスメントについての状況を考える前に、基本的な取組等を整理して「職場ハラスメント」の「妊娠・出産・育児等」に関するハラスメント防止の責務について考えてみたいと思います。

職場における「セクシュアルハラスメント」とは？

◆職場において行われる内容は？

　労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることをいいます。

1. 労働者を雇用する雇用主や上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等も含まれます。
2. 職場におけるセクシュアルハラスメントは、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも含まれます。
3. 被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクシュアルハラスメントに含まれます。

職場におけるセクシュアルハラスメント！
【妊娠・出産・育児休業等】

ハラスメントの防止対策も強化！

◆職場におけるセクシュアルハラスメントは？

　妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、「男女雇用機会均等法」、「育児・介護休業法」により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。

◆今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化！

（１・２の内容は職場におけるパワーハラスメントと同様です。）

1. 事業主及び労働者の責務。
2. 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止。
3. 自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応。

◆セクシュアルハラスメントのみ自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い

他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。

1. セクハラについては、他社の労働者等の社外の者が行為者の場合についても、雇用管理上の措置義務の対象となっています。
2. 自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合には、必要に応じて他社に事実関係の確認や再発防止への協力を求めることも雇用管理上の措置に含まれます。

職場における「妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント」とは？

◆職場において行われる内容は…

上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。

1. 業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。
2. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動（注）が頻繁に行われるなど、制度等の利用や請求をしにくい職場風土や、制度等の利用ができることについて職場内での周知が不十分であることが考えられます。
3. 制度等を利用する本人だけでなく全従業員に理解を深めてもらうとともに、制度等の利用や請求をしやすくするような工夫をすることが大切です。

　注：不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の労働者の妊娠・出産等の否定につながる言動や制度等の利用否定につながる言動で、当該女性労働者に直接言わない場合も含みます。また単なる自らの意思の表明を除きます。

次回は、介護現場におけるハラスメントについて
介護現場のハラスメント
【4-4】

★★★ここをクリック★★★
※介護現場におけるハラスメントについて！【4-4】

ありがとうございます