職場におけるハラスメントについて！「事業主と労働者の関係」【2/4】
- nicesenior001
- 2024年10月5日
- 読了時間: 6分
ハラスメント時の【事業主・労働者の関係】とは？
介護現場におけるハラスメントは、利用者やその家族からのものが多く、これに対する対策は非常に重要です。事業主と労働者の関係において、それぞれの責務を明確にすることが、効果的なハラスメント対策の鍵となります。
□事業主の責務
1. ハラスメント防止の方針策定と周知: ・事業主は、ハラスメント防止のための基本方針を策定し、全従業員に周知する必要があります。
2. 研修の実施: ・定期的な研修を通じて、従業員がハラスメントのリスクや対策について理解を深めることが求められます。
3. 相談窓口の設置: ・ハラスメントに関する相談窓口を設置し、従業員が安心して相談できる環境を整えることが重要です。
4. 迅速な対応: ・ハラスメントが発生した場合、迅速かつ適切に対応し、再発防止策を講じることが求められます。
□労働者の責務
1. 報告義務: ・ハラスメントを受けた場合や目撃した場合、速やかに上司や相談窓口に報告することが求められます。
2. 協力: ・事業主が実施するハラスメント対策に協力し、研修や調査に積極的に参加することが重要です。
3. 自己防衛: ・自身の安全を守るため、適切な行動を心掛け、危険を感じた場合は速やかに避難することも必要です。
□まとめ
介護現場におけるハラスメント対策は、事業主と労働者の協力が不可欠です。事業主は、明確な方針と迅速な対応を通じて、労働者が安心して働ける環境を提供する責務があります。一方、労働者も報告義務や協力を通じて、ハラスメントのない職場づくりに貢献することが求められます。 このように、双方がそれぞれの責務を果たすことで、介護現場におけるハラスメントを防止し、より良いサービス提供が可能となります。
◆事業主及び労働者の責務とは？
□事業主・労働者の責務として法律上明確化では？
●事業主の責務としては？
職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深める必要がある。
その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うことがある。
事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うことがある。
●労働者の責務としては？
ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うことがある。
事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力することがある。※労働者とは、先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。
◆職場におけるパワーハラスメントの防止のために 講ずべき措置とは！
□事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません！ （義務）
●職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応は?
事実関係を迅速かつ正確に確認すること
速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）
事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）
再発防止に向けた措置を講ずること（注２）
注１： 事実確認ができた場合 注２ ：事実確認ができなかった場合も同様
●そのほか併せて講ずべき措置は?
相談者・行為者等のプライバシー注３を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること。 注３ ：性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
◆事業主に相談等をした労働者に対する 不利益取扱いは禁止?
□事業主は特に注意すべき？
労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されています。
□望ましい取組とは？
望ましい取組についても、 責務の趣旨も踏まえ、積極的な対応！
セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても同様に望ましい取組とされています。
●職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組とは？
セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備。
職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組等。
コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修等の必要な取組。
適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組。
必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努める。
□自らの雇用する労働者以外の者に対する 言動に関し行うことが望ましい取組。 【就活生などの求職者や個人事業主などのフリーランス等】
●職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際には？
他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）に対しても同様の方針を併せて示すこと
●雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めることが大切です！
特に就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント等については、正式な採用活動のみならず、OB・OG訪問等の場においても問題化しています。
企業としての責任を自覚し、OB・OG訪問等の際も含めて、セクシュアルハラスメント等は行ってはならないものであり厳正な対応を行う旨などを研修等の実施により社員に対して周知徹底すること。
OB・OG訪問等を含めて学生と接する際のルールをあらかじめ定めること等により、未然の防止に努めること。
□用語説明
・OB:男性の先輩、既卒者又は卒業生 ・OG：女性の先輩、既存者又は卒業生
他の事業主の雇用する労働者等からの 「パワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為」 に関し行うことが望ましい取組がある！
●雇用管理上の配慮として行うことが望ましい取組の例がある！
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備。
被害者への配慮のための取組（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して１人で対応させない等）。
被害防止のための取組（マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組）。
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